İkale Anlaşması İmzalanmış Olmasına Rağmen İşe İade Davası Açılabilir Mi?

İkale (bozma) anlaşmasıyla; işveren ve işçi, aralarındaki iş akdini karşılıklı olarak sonlandırabilmektedir. Bu anlaşma ile birlikte iş akdinin sona ermesi, iş sözleşmesinin feshinden farklıdır. Feshin doğurduğu sonuçlar, burada gündeme gelmeyecek olup; ikale ile iş sözleşmesinin sonlandırılması halinde işçi iş güvencesinden faydalanamayacak, alacak talebinde bulunamayacak ve hatta işsizlik ödeneği alamayacaktır.

İş Kanunu kapsamında genel olarak gözetilen “işçi lehine yorum ilkesi” burada da her zaman dikkate alınmaktadır. Neticesi itibariyle işçinin haklarını zedeleyebilecek bir kurum olması sebebiyle, ikale anlaşmasının geçerli olabilmesi için belli şartları sağlaması gerekmektedir. Yazımızda ikale teklifinin işveren tarafından geldiği durumlarda ikale anlaşmasında olması gereken şartları ve ikale anlaşmasına rağmen işe iade davası açılıp açılamayacağını ele alacağız.

İkale Anlaşmasının Geçerli Olabilmesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Uygulamada çok karşılaşılan, Bölge Adliye Mahkemeleri ve Yargıtay tarafından da tanınmış olan ikale anlaşması hakkında yasal bir düzenleme mevcut değildir. Bu anlaşma, taraflar arasında sözleşme serbestisine bağlanmıştır. Ancak “işçi lehine yorum ilkesi” uyarınca, günümüze kadar gelen içtihatlarla birlikte “ikale anlaşmasının geçerliliğini etkileyecek unsurlar” belirlenmiştir. Bu unsurlara kısaca değinecek olursak;

İkale anlaşmasının yapılmasında işçinin makul yararının olması gerekir. Belirttiğimiz üzere ikale ile iş akdinin sonlandırılması, tek taraflı fesihten doğan hakların kullanılmasını engelleyecektir. Bu nedenle, ikale anlaşmasında işçinin fesihten doğan haklarını kullanmaktan vazgeçmesini haklı kılacak makul bir yararının düzenlenmesi gerekir. Bu şart her olay için ayrı ayrı değerlendirilecek olup; genel olarak uygulamada, işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve sair doğmuş olan yasal alacaklarına ek olarak ek bir menfaatin sağlanmış olması aranır.

İkale konusunda işçinin bilgilendirilmesi gerekmektedir. Her ne kadar işveren ve işçi kendi aralarında anlaşarak iş akdini sonlandırıyorsa da; ikale teklifinin işveren tarafından gelmesi halinde iş akdinin hangi sebeple sonlandırıldığının, ikalenin sonuçlarının ne olacağının açıkça işçiye bildirildiği, işçinin de bu sebep ve sonuçları kabul ettiğinin açıkça belirtilmiş olması gerekmektedir.

İkale anlaşmasının işçinin açık ve özgür iradesi ile imzalanmış olması gerekmektedir. İşveren tarafından sunulan ikale anlaşmasında işçinin açık ve özgür iradesiyle, anlaşmanın içeriğini ve mahiyetini anlama imkânı verildikten sonra imzasının alınması gerekir.  Zira işten ayrılırken işçiye bir takım evrakın imzalatıldığı esnada ikale anlaşmasının da imzalatılması, işçinin anlaşma içeriğinin ne olduğunu anlayamadan imzasının alınması, ikale anlaşmasını geçersiz kılacaktır.

Yukarıda belirtilen şartlar, ikale anlaşmasının geçerli olması için aranan ve işçi lehine yorum ilkesi gereğince ikale anlaşmasında olması gereken zorunlu unsurlardır. Bu unsurların eksik olması halinde, ikale anlaşması geçersiz olacak; iş akdi haklı neden olmaksızın feshedilmiş gibi değerlendirilecek ve işçinin fesihten doğan haklarını kullanması mümkün olacaktır.

Yukarıda Belirtili Unsurların Eksik Olması Halinde İşe İade Davası Açılabilir Mi?

Belirttiğimiz üzere, ikale anlaşmasının unsurlarının eksik olması halinde artık iş akdinin haklı veya geçerli neden gösterilmeksizin feshedildiği kabul edilecek ve işçinin işverenden hak ve alacak talebinde bulunma imkânı doğacaktır. Bu halde, iş güvencesi bulunan işçinin işe iade davası açma hakkının doğacağının kabulü gerekir.

İş güvencesi;

• 30 veya daha fazla işçinin çalıştığı iş yerinde,
• 6 ay ve daha fazla süreli çalışması olan,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunan,
• İşveren vekili olmayan,

İşçiler için geçerlidir. Bu şartları sağlayan, ikale anlaşmasında yukarıda belirtilmiş olan unsurlardan birisi eksik olan işçiler; her ne kadar ikale anlaşması imzalatılmışsa da bu anlaşmanın geçersizliğini ileri sürerek işe iade talebinde bulunabileceklerdir. Hukuk sistemimizde 01.01.2018 tarihi itibariyle uygulamaya giren İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk gereği, işe iade davası açmak isteyen işçi öncelikle iş akdinin sonlandırılmasından itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk görüşmelerinde uzlaşma sağlanamaması halinde; anlaşılamadığına dair tutanak tutulacak ve bu tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içerisinde ise iş mahkemesinde işe iade talepli dava açılması gerekecektir. Bu sürelere uyulmaması halinde, işçinin işe iade talepli dava açma hakkı kalmayacaktır.

Sonuç olarak; ikale anlaşması ile tarafların iş akdini karşılıklı olarak sona erdirmesi mümkündür. Ancak iş hukukuna hakim olan “işçi lehine yorum ilkesi” burada da gözetilmekte ve ikale anlaşmasında işçinin menfaatinin korunması gerekmektedir. İkale ile işçi, iş akdinin feshinden kaynaklanan hak ve alacaklarından vazgeçmiş olacağı için, ikale anlaşmasını imzalaması için işçiye makul bir yarar sağlanmalı, işçinin ikaleye neden davet edildiğinin açıkça belirtilmesi, işçinin açık ve özgür iradesi ile ikale anlaşmasını imzalaması sağlanmalıdır. Bu ana unsurların eksik olması halinde artık ikale anlaşmasının geçerliliğinden söz etmek mümkün olmayacak; işçi iş akdinin feshinden doğan hak ve alacaklarını kullanabilecektir. İşe iade davası da bu haklarından birisi olup, yasal şartların var olması durumunda işçi, ikale anlaşması imzalanmış olmasına rağmen işe iade davası açabilecektir.