Personel İstifasını Sonradan Haklı Sebebe Dönüştürerek Tazminat İsteyebilir mi?

Kural olarak, haklı bir sebebi olmadan iş yerinden kendi isteğiyle ayrılan, yani istifa eden personel, kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Bu durumda personel, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre istifa etmeden önce feshi yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalarak işverene bildirmemiş ise kıdem tazminatı alamayacağı gibi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

 İş akdi feshi için haklı sebepler

Ancak personel, haklı bir sebep göstererek iş yerinden ayrılırsa işi kendi bırakmış olsa dâhi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu durumda personel için hangi hallerin haklı sebep olarak kabul edileceği hususu önem arz etmektedir. İş Kanunu’nun 24. maddesinde iş akdinin personel tarafından haklı sebeple feshi için gerekli olan durumlar sayılmıştır. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyete uymayan davranışlar ile zorlayıcı sebepler olarak üç bölümde sayılan bu durumlardan birisinin varlığı halinde personel tarafından iş akdinin haklı sebeple feshi mümkündür.

İş Kanunu’nun 24. maddesinde yazılı hallerin mevcut olmaması halinde ise personelin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için emekli olması, askere gitmesi veya kadın personelin evlenmesi gibi özel sebepler bulunmaktadır. Yazımızda personelin özel sebeplere dayalı olarak veya herhangi bir gerekçe göstermeden vermiş olduğu istifasını sonradan haklı sebebe dönüştürerek tazminat ödenmesini talep edip edemeyeceği tartışılacaktır.

Serbest irade dışında iş akdi feshi

Uygulamada, işveren tarafından personelden baskı altında istifa dilekçesi alınması veya personelin serbest iradesi ile istifa dilekçesi vermesi, akabinde aslında istifa iradesini baskı altında verdiğini ileri sürmesi çok sık karşılaşılan bir durumdur.  

Yargıtay, yeknesaklık gösteren kararlarında, “İş yerinde hizmet süresi itibariyle belirli hakları kazanmış bir kişinin, hayatın olağan akışı içinde istifa ile bu haklarını ortadan kaldırması olağan bir davranış sayılmaz.” şeklinde hüküm tesis ederek personelin, belirli bir kıdem süresine sahip olması halinde geçerli kabul edilebilecek bir sebebi yokken bu hakları ortadan kaldıracak şekilde fesih işlemi gerçekleştirmesini, olağan bir davranış şekli olarak kabul etmeyerek olaya şüphe ile yaklaşmaktadır. Dolayısı ile istifa iradesini yazılı olarak işverene ileten bir personelin, işten çıkış işlemleri gerçekleştikten sonra aslında gerçekte istifa iradesi olmadığını ileri sürerek işverenden haksız ve/veya geçerli bir sebep olmaksızın iş akdinin sona erdirildiği iddiası ile işverenden feshe bağlı haklar talep etmesi mümkündür.

İstifa dilekçesinin sonucu

Yargıtay, uygulamaları ışığında istifa dilekçesinin baskı altında zorlama ile alınıp alınmadığı hususunun her olayda farklı olarak değerlendirilmesi gerektiği söylenebilir. Zira personel tarafından ileri sürülen, istifa dilekçesinin baskı altında zorlama ile verildiği iddiası, Yargıtay tarafından her zaman dikkate alınmamakta ve verilen dilekçenin sonuçlarına katlanılması gerektiğine dair kararlar da verilmektedir. Örneğin Yargıtay’ın bir kararında, “…davacının bu belgedeki istifayı haklı kılacak bir neden belirtmediği gibi dilekçeye karşı irade fesadı iddiasında bulunulmadığı, buna göre davacının iş akdini haklı bir nedene dayanmadan kendi istemi ile sonlandırdığı, dava dilekçesindeki iddiaların soyut istifaya haklılık kazandırmaya yönelik olduğu…” şeklinde hüküm tesis edilerek personelin iddiaları soyut bulunmuş ve istifa iradesinin gerçekliği kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD 2017/6515 E. – 2018/8907 K.) Bu durumda iş akdini tek taraflı irade beyanı ile sona erdiren personelin, feshe bağlı tazminatları işverenden talep etmesi mümkün olmayacaktır.

İstifa iradesinin gerçeği yansıtmadığı, personel tarafından baskı altında ortaya konulduğunun yargı kararı ile hüküm altına alınması halinde ise personelin feshe bağlı tazminatları işveren talep etmesi, hukuken mümkün hale gelecektir.