İşçinin Fazla Çalışmaları Ücrete Dâhil Edilebilir Mi?

Ücret - Fazla Mesai Kavramları

İş sözleşmeleri, işçi ile işveren arasında bir işin görülmesi maksadıyla kurulan sözleşmelerdir. İş sözleşmelerinin esaslı unsuru ücrettir zira bir işin görülmesi mutlaka bir ücret karşılığında yapılmalıdır; aksi takdirde hizmet sözleşmesi ortaya çıkmamış olacaktır. Nitekim ücret barındırmayan bir sözleşmenin, iş sözleşmesi niteliğini haiz olması beklenilemeyecektir.

İş Kanununda haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiş olup haftalık 45 saati geçen çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmekte ve fazla çalışmaların ücreti, normal ücretten %50 zamlı olarak ödenmektedir.

Fazla Mesai Ücreti Aylık Ücrete Nasıl Dâhil Edilebilir?

Öncelikle belirtmeliyiz ki, İş Kanunu m. 41/7 hükmüne göre; “Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.” Bu onay, iş akdinin kurulması aşamasında alınabileceği gibi, akit (sözleşme) kurulduktan sonra, fazla çalışma yaptırılmadan önce de alınabilecektir; onayın yazılı olarak alınması ispat külfeti bakımından kolaylık sağlayacaktır. Benzer şekilde, fazla mesai ücretlerinin aylık ücrete dâhil olacağı da sözleşme serbestisi ilkesi gereğince taraflarca kabul edilebilir. Kabul beyanı, iş sözleşmesi yapılırken sözleşmeye madde eklenmek suretiyle yapılabileceği gibi, iş ilişkisinin kurulmasından sonra da yapılabilir. Ancak, bu anlaşma kanuna uygun şekilde işçinin menfaatleri göz önünde tutularak yapılmalıdır.

Konuyla alakalı olarak, Yargıtay’ın yeknesak içtihatları bulunmakta olup; içtihatlara göre fazla mesai ücretinin işçinin aylık ücretine dâhil edilebilmesi hususunda çeşitli sınırlamalar bulunmaktadır. Bu sınırlamalar: toplam çalışmanın, kanunda emredici olarak hükmedilen aylık 270 saatlik çalışma süresini aşmaması, işçinin fazla mesai ücretinin aylık ücretine dahil olduğuna ilişkin yazılı bir şekilde onay vermesi, belirlenen aylık ücretin asgari ücretten önemli bir oranda yüksek belirlenmesi ve yapılan iş ile belirlenen ücret arasında açık bir oransızlık bulunmamasıdır.

Şartları tek tek irdeleyecek olursak; toplam çalışmanın 270 saati geçmemesi hususu, kanunda belirtilen üst sınırdan kaynaklanmaktadır. Kanun koyucu, iş ilişkisinden daha zayıf konumda olan işçiyi korumak adına, çalışma süresine bir üst sınır getirmiş; aylık en fazla çalışma süresini, fazla mesailer dâhil, 270 saat olarak belirlemiştir. Başka bir anlatımla; işçi, kanunda özel olarak belirtilen olağanüstü haller dışında, ne olursa olsun, 270 saatin üzerinde çalıştırılamayacaktır. Diğer bir şart olan yazılı onay; yazımızda belirttiğimiz üzere, işçiden iş ilişkisinin kurulması esnasında veyahut işlem gerçekleştirilmeden önce alınabilecektir. En önemli iki şart olan ücretin asgari ücretten önemli bir oranda yüksek olması ve edimler arası oransızlık bulunmaması ise Yargıtay tarafından doğrudan gözetilmektedir. Bu nedenle, belirlenen ücretin fazla mesailer ve buna ilişkin hesaplanacak ücret göz önünde bulundurularak hesaplanması, asgari ücretten önemli bir oranda yüksek olması gerekmektedir. Edimler arası oransızlıktan kasıt ise; işçinin ücreti asgari ücretten önemli bir oranda yüksek belirlenmiş olsa dahi, ifa ettiği görev gereği alması gereken ücretten daha düşük bir miktarda olmasıdır. Yargıtay münferit olayın şartlarını da göz önünde bulundurarak, edimler arasında oransızlık olduğuna hükmedip; sözleşmedeki maddenin geçersizliğine karar verebilecektir.

Konuya ilişkin olarak, Yargıtay 7. HD. 2014/7307 E. 2014/16641 K. 10.09.2014 T. Yargıtay; izah ettiğimiz şartlara değinerek somut olayı değerlendirmiş, sözleşmede fazla mesai alacağının ücret dahil edilmesine rağmen, fazla mesai alacağı olduğuna hükmetmiştir.

“Davacının imzasının bulunduğu iş sözleşmesinde fazla mesai ücretinin ücrete dahil olduğu belirtilmektedir. Ancak iş sözleşmesinde davacının işe girdiği tarihteki ücretinin ne olduğu anlaşılamamaktadır. Mahkemece davacının işe girdiği tarihteki ücreti araştırılarak davacının ücretinin asgari ücretin üzerinde ve fazla mesaileri karşılayacak miktarda olup olmadığının belirlenmesi, sonucuna göre davacının ikiyüzyetmiş saatlik çalışmalarının ücreti ile birlikte ödenip ödenmediğinin ve davacının bakiye fazla mesai çalışması varsa hesaplanması için rapor alınması gerekir.”

Sonuç olarak; fazla mesai alacağının asıl ücrete dâhil edilebilmesi yukarıda belirttiğimiz bazı şartların sağlanmış olması halinde mümkündür. Ancak, bu şartların yerine getirildiği düşünülse dahi, herhangi bir uyuşmazlık durumunda mahkemece re’sen inceleme yapılacak, somut olayın şartları, işin niteliği, belirlenen ücret gibi unsurlar incelenecek ve hüküm inceleme sonrası tesis edilecektir.