İşyerinde İşçinin Parmak İzinin Alınması Kişisel Verilerin Korunması Kanununa Uygun Bir Uygulama mıdır?

Kişisel veri kavramı, uluslararası düzlemde hayli ses getirdikten sonra, hayatımıza resmi olarak 2016 yılında Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) ile girmiştir. Bu kanunun amacı; uluslararası mevzuatta olduğu gibi, ulusal mevzuatımızda da kişilik hakkının bir uzantısı olan kişisel verilerin, veri sahibinin rızası dışında, kanuna aykırı olarak kullanılmasını veya paylaşılmasını önlemektir. Kişisel veri KVKK’da “kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgi” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımdan yola çıkarsak, bir gerçek kişiye ilişkin neredeyse bütün verilerin kişisel veri olarak kabul edilebileceğini ve KVKK kapsamında koruma altında olduğunu söyleyebiliriz. 

KVK Kanunundaki bir diğer önemli tanım ise özel nitelikli kişisel verilere ilişkindir. Tanıma göre: “Kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileri özel nitelikli kişisel veridir.” görüldüğü üzere, kanunumuzda özel nitelikli kişisel veriler sınırlı sayma yoluyla belirlenmiş; genişletilmesine izin verilmemiştir. Parmak izi ise biyometrik veri sınıfına girdiği için özel nitelikli kişisel veri niteliğini haizdir. 

Özel nitelikli kişisel verilerin, diğer bir deyişle hassas verilerin, işlenebilmesi açısından kanun ikili bir ayrıma gitmiş; sağlık ve cinsel hayata ilişkin veriler ile diğer hassas verilere ilişkin şartları farklı belirlemiştir. Sağlık ve cinsel hayata ilişkin verilerin işlenmesi ile ilgili özel şartlar öngörmüş; sağlık ve cinsel hayata ilişkin veriler dışındaki hassas verilerin işlenmesi için ise, yalnızca kanunda açıkça belirtilen haller ve açık rızayı geçerli saymıştır. Biz yazımızda, biyometrik veri olan parmak izinin işlenmesini işçi-işveren ilişkisi çerçevesinde inceleyeceğiz.

Öncelikle işçinin kim olduğunu tanımlamakta fayda görmekteyiz. İş Kanununa göre; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan her gerçek kişi işçi statüsündedir. İşçinin çalışma koşulları ise, örneğin; işçinin günlük ve haftalık çalışma saatleri, mesai saat aralıkları ve sair hususlar, iş sözleşmesinde belirlenmektedir. İş sözleşmesinin doğası gereği, işçi, işverenin emir ve talimatları ile bağlı olduğundan, yine işverenin gözetim ve denetimi altında çalışmaktadır. Bu kapsamda, işveren, işçinin işe giriş çıkış saatlerini denetlemekte; olası bir ihtilafta ispat külfetini yerine getirebilmek için buna ilişkin kanıtlar saklamakta; hatta iş sözleşmesini şartlar oluşmuşsa bu sebeple feshedebilmektedir. Günümüzde ise teknolojinin gelişmesi ile iş ilişkilerindeki denetim mekanizmaları da değişmiş olup, otomatik kayıt sistemleri yahut çevrimiçi algoritmalar kullanılmaya başlanmıştır. İşe giriş çıkış sırasında işçinin, işveren tarafından parmak izinin alınması da bu denetim mekanizmalarından biridir. Nitekim işveren, eşsiz bir veri olan parmak izi kaydıyla net bir bilgiye sahip olmakta; herhangi bir uyuşmazlık oluşması durumunda, başka kişiler tarafından tutulan kayıtlar ya da tanık beyanları gibi doğruluğu kesin olmayan deliller yerine parmak izi kayıtları ile durumu kesin olarak ispat edebilmektedir.

Parmak izi kayıtlarının hassas veri niteliği göz önünde bulundurulduğunda, kayıt edilmesi ya açık rıza ile ya da kanunda açıkça öngörülen hallerde mümkün olacaktır. İş ilişkisi çerçevesinde, kanunda öngörülen bir hal bulunmadığından, işverenin işçinin parmak izini işlemesi ve saklaması ancak işçinin açık rızasının alınması ile mümkün olabilecektir. Bu kapsamda, işçinin açık rızası alınmadan yapılan uygulama hukuka aykırı olacak; ancak işçinin parmak izinin alınmasına ve işlenmesine açık rıza göstermesi halinde hukuka uygun hale gelecektir. Açık rızanın alınmasında süreye ilişkin şart, işçinin parmak izi alınmadan gerçekleştirilmesidir. Bunun dışında, iş ilişkisi kurulmadan evvel yahut kurulduktan sonra alınabilir. İşverenin, açık rızayı alırken aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır; yükümlülük kapsamında, işveren işçinin parmak izinin alınma nedenini, işlenme nedenini, şayet aktarılacaksa kime ve ne şartlarda aktarılacağını net bir biçimde belirtmelidir. Ancak, aydınlatma yükümlülüğü tam olarak yerine getirilmiş bir açık rıza beyanı geçerli olacaktır. Bu noktada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise, herhangi bir ihtilaf durumunda mahkemelerin, işçinin işverenden zayıf konumda bulunmasından kaynaklı olarak işçi lehine yorumda bulunmalıdır. Diğer bir deyişle, mahkeme açık rızanın gerçekten hür iradeyle verilip verilmediğini iş ilişkilerinde diğer sözleşmesel ilişkilerden daha titiz incelemektedir. Bu nedenle, parmak izinin alınması suretiyle denetim yapan işverenlerin aydınlatma yükümlülüğü önem arz etmektedir.

Sonuç olarak, işçinin işyerinde parmak izinin alınması eğer işçinin açık rızası var ise mümkündür. Açık rıza ise ancak aydınlatma yükümlülüğünün tam ve eksiksiz olarak yerine getirilmesi durumunda söz konusu olacaktır. Şayet işçinin açık rıza olmadan parmak izi uygulaması yapılıyor ise hukuka aykırı bir işlem tesisi söz konusu olacak ve işverenin hem KVKK kapsamında idari, hem de TCK kapsamında cezai sorumluluğu gündeme gelecektir.