Parmak İzi Kayıtlarının Fazla Mesai Uyuşmazlıklarında Delil Değeri

Günümüzde çoğu işyerinde, çalışanların işyerine giriş çıkış saatlerinin tespit edilebilmesi amacıyla çeşitli denetimler gerçekleştirildiği görülmekte olup gerek işverenler gerekse işçiler tarafından, işe giriş-çıkış saatlerini gösterir puantaj kayıtları iş davalarında delil olarak kullanılabilmekte, fazla mesai yapılıp yapılmadığının ispati için mahkemeye sunulabilmektedir. Bu denetimlerin yapılmasında parmak izi, kartlı sistem ya da liste tutulması gibi yöntemler tercih edilebilmektedir.

İşbu bilgi notu, iş davalarında işçinin fazla mesai yapıp yapmadığının tespit edilebilmesi amacıyla, işyerine giriş ve çıkış denetimlerinde parmak izi kayıtlarının delil olarak kullanılabilirliği konusunda bilgi vermek amacıyla hazırlanmıştır.

Fazla mesai nedir?

Fazla mesai kavramına kısaca değinmek gerekirse; haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak nitelendirilmekle beraber aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacaktır.

Buna ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi;

“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.” hükmüne amirdir.

Bu kapsamda fazla mesai, İş Kanunu’nun belirlediği çerçevede ve şartlarda haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak kabul edilmektedir. Ancak tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.

İş davalarında parmak izi kayıtlarının delil olarak kullanılabilmesini değerlendirmeden evvel, parmak izinin hangi şartlarda ve hangi kapsamda alınabileceğini de değerlendirmek gerekmektedir. Zira şartlara uyum sağlanamaması halinde Kişisel Verilerin Korunması Hakkında Kanun’a (KVKK) aykırı bir durumun ortaya çıkması kaçınılmaz hale gelecektir.

İşyerlerinde Veri Minimizasyonu Kapsamında Parmak İzi Alınması

Veri minimizasyonu ilkesi uyarınca; elde edilen kişisel verilerin hukuka uygun elde edilip edilmediğinin ve elde edilen kişisel verilerin veri işleme amacına hizmet edip etmediğinin göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Ayrıca kişisel verilerin korunması müessesesine en az müdahale edecek olan yöntem hangisi ise o yöntemin kullanılması gerekmektedir.

Zira Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun 25.03.2019 Tarihli ve 2019/81 Sayılı Karar ve 31.05.2019 Tarihli ve 2019/165 sayılı kararında;

“… işlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma ilkesinin, işlenen verilerin belirlenen amaçların gerçekleştirilebilmesine elverişli olması, amacın gerçekleştirilmesiyle ilgili olmayan veya ihtiyaç duyulmayan kişisel verilerin işlenmesinden kaçınılmasını gerektirdiği, sonradan ortaya çıkması muhtemel ihtiyaçların karşılanmasına yönelik olarak veri işlenmesi yoluna gidilmemesi gerektiği,

Ölçülülük ilkesinin ise, veri işleme faaliyeti ile gerçekleştirilmesi istenen amaç arasında makul bir dengenin kurulması, diğer bir ifadeyle veri işlemenin amacı gerçekleştirecek ölçüde olması anlamına geldiği, bu kapsamda, kişisel veri işleme faaliyetinin gerçekleşmesi için gerekli olmayan kişisel verilerin toplanmaması ve/veya işlenmemesi gerektiği, veri sorumlusunun amacı çerçevesinde ölçülülük ilkesine uygun olarak ilgili kişiden minimum düzeyde bilgi talep etmesi, bunun dışındaki amaç için gerekli olmayan veri işlemeden kaçınması gerektiği, kişisel verilerin işlenmesinin ilgili kişinin iznine bağlı olarak gerçekleştirilse ve belirli bir amaca bağlı olsa bile açık rızanın, aşırı miktarda veri toplanmasını meşrulaştırmayacağı, buna göre kişisel verilerin yalnızca belirli amaçlar için ve gerektiği kadar toplanması, amacın gerektirdiği yerlerde kullanılması ve amaç için gerekli olandan uzun süre tutulmaması gerektiği…”

yönünde karar verildiği görülmektedir.

Bu nedenle belirtmek gerekir ki,  eğer işyeri yoğun güvenlik önlemlerine ihtiyaç duyulacak bir faaliyette bulunmuyor ise; işyerine giriş ve çıkış denetimlerinin parmak izi alınmadan başka yöntemlerde de yapılması mümkündür. Zira parmak izi, biyometrik bir veri olarak kabul edilmekle birlikte özel nitelikli kişisel veri sıfatını haizdir. Bu kapsamda parmak izi kayıtlarının işveren tarafından işlenmesi, gerekli aydınlatmanın yapılması koşulu ile ya açık rıza alınarak ya da kanunda açıkça öngörülen hallerde mümkün olabilecektir.

İş ilişkisi konusunda, ilgili mevzuatlarda bir düzenleme bulunmaması nedeniyle işveren ancak işçinin açık rızasını almış olması halinde işçinin parmak izini işleyebilecek ve bu verileri saklayabilecektir. Ancak bu durumda dahi açık rıza, gereğinden fazla veri toplanması halini hukuka uygun hale getiremeyecektir.

Parmak İzi ile Giriş Çıkışların Kayıt Edilmesi Durumunda Fazla Mesai İddiasının İspatı

4857 sayılı İş Kanunu’nun, fazla çalışmaya ilişkin ispat yükünün kime ait olduğuna yönelik bir hüküm ihtiva etmediği görülmektedir. Bu kapsamda İş Kanun’un 9. maddesindeki atıf gereğince, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (“HMK”)’ndaki hükümler uygulama alanı bulacaktır.

Bu kapsamda HMK’nın 190. maddesi uyarınca;

“İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.”

Konuya ilişkin Yargıtay 9 H.D. E. 2008/923, K. 2008/5603, T. 21.3.2008 sayılı kararı;

“…Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Fazla çalışma yaptığı iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür…” şeklindedir.

Bu kapsamda hem Kanuni düzenlemeler hem de Yargıtay içtihatları gereği fazla mesaiye yönelik ispat yükünün, fazla mesai yaptığını ileri süren işçi üzerinde olduğunun kabulü gerekir. Ancak burada üzerinde durulması gereken asıl husus, işe giriş çıkış denetiminin parmak izi ile yapıldığı işyerlerinde bu kayıtların hukuka uygunluğu ve fazla mesaiyi ispattaki yeridir. Nitekim bu parmak izi kayıtları, parmak izi dökümlerini uhdesinde bulunduran işveren tarafından mahkemeye sunulabilir yahut işçi işverenden bu kayıtların mahkemeye sunulmasını talep edebilir. Bazı hallerde mahkemede bu kayıtların dosyaya sunulmasını işverenden talep edebilir.

Esasen fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler ve işyeri iç yazışmaları ise delil niteliği taşımaktadır. Fazla çalışma yapıldığının ispatı konusunda yazılı delil bulunmayan haller söz konusu olduğunda tanık beyanları dahi delil olarak kabul edilebilmektedir. Ancak parmak izi kayıtlarının delil niteliği arz edip etmediği konusunda İş Kanunu’nda bir hüküm yer almaması dolayısıyla bu konuya ilişkin Yargıtay içtihatlarının incelenmesi gerekliliği hasıl olmuştur.

Yargıtay 22. H. D. E. 2012/24117, K. 2013/13670, T. 06.06.2013 sayılı ilamında;

“…işyerine giriş çıkışlarda kart basılıyorsa ya da parmak izi okuma sistemi varsa buna ilişkin kayıt ve belgeler, puantaj kayıtları, günlük çalışmalara ilişkin tüm kayıt ve belgelerle işyerindeki günlük çalışma düzenini belirleyen her türlü kayıt ve belgenin getirtilmesi ve bu suretle toplanacak tüm delillerin yeniden değerlendirmeye tabi tutularak gerekirse bilirkişiden ek rapor alındıktan sonra oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir…” yönünde hüküm kurulduğu görülmektedir.

Yargıtay 7. H. D. E. 2013/26704, K. 2014/4133, T. 19.02.2014 sayılı ilamı uyarınca ise;

“…Davalı işyerinde parmak basma cihazı olup olmadığı bulunmadığı var ise bu cihaza ait işe giriş ve çıkış saatleriyle yukarıda açıklanan nöbet çizelgeleri ve giriş çıkış kayıtları getirtmek, gerekirse yeniden uzman bir bilirkişi aracılığıyla inceleme yapılarak davacının fazla çalışma ve hafta tatili alacağı bulunup bulunmadığı, var ise miktarı hesaplatılmak suretiyle yeniden değerlendirme yapılarak sonucuna göre bir karar vermek gerekir…” şeklinde,

Yargıtay 22. H.D. E. 2018/15591, K. 2018/26206, T. 4.12.2018 sayılı ilamında ise;

“…işe giriş ve çıkışlarda, parmak izi okuma usulüyle çalışan elektronik sistemin bulunduğunu ifade ettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece, ... ... Alışveriş Merkezi Yönetimine yazı yazılarak, davacının işe giriş çıkış saatleri ile çalışma günlerine ilişkin, elektronik sistem dökümlerinin istenilerek dosyaya kazandırılmasıyla uyuşmazlık konusu fazla çalışma ve genel tatil ücreti taleplerinin yeniden bir değerlendirmeye tabi tutulması gereklidir…”

şeklinde hükümler tesis edildiği görülmektedir.

Bu bağlamda, işçinin fazla çalışmasını parmak izi kayıtları ile ispatlaması ve parmak izi kayıtlarının delil niteliğinin olduğu Yargıtay içtihatları ile kabul edilmiş durumdadır. Aynı şekilde işveren de işçinin fazla mesai yapıp yapmadığına ilişkin parmak izi kayıtlarını delil olarak mahkeme dosyasına sunabilir. Ancak bu konuda ölçülülük ilkesinin öneminin tekrarlanması gerekmektedir. Her ne kadar parmak izi kayıtları Yargıtay İçtihatları gereği delil olarak kabul edilse de, parmak izinin alınmasına ilişkin işçinin açık rızası yoksa yahut açık rıza olmasına rağmen amaca uygun bir veri işlenme faaliyeti gerçekleşmemişse açıkça KVKK’ya aykırı bir veri işleme faaliyeti gerçekleştiğinin kabulü gerekir.

Netice itibariyle; parmak izi kayıtları iş davalarında delil olarak kullanılabilmekle beraber; parmak izi verilerinin hukuka uygun bir şekilde işlenmesi, işveren tarafından gerekli aydınlatmanın yapılıp, açık rızanın alınması oldukça önem arz etmektedir. Aksi halde, hem hukuka aykırı bir veri işleme faaliyeti gerçekleşecek hem de işverenin tek taraflı işlemi veya işçinin zımni rızası ile bu sistemin uygulanması geçerli olmayacaktır.

Sonuç

İş Kanunu’nun belirlediği çerçevede haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilmekle birlikte, fazla mesai yapıldığını ispatlaması gereken kişi fazla mesai yaptığını iddia eden işçidir. Bu kapsamda işçi bu iddiasını, parmak izi kayıtları dâhil olmak üzere tanık beyanlarından, ücret bordrolarından ve işyeri kayıtlarından yararlanarak ispatlayabilecektir.

Ancak parmak izi kayıtlarının biyometrik ve özel nitelikte veri olarak değerlendirilmesi nedeniyle işverenlerce; parmak izi alınmasına yönelik gerekli aydınlatmanın yapılması, işçinin açık rızasının alınması, gereğinden fazla veri işlenmemesi, amaca uygun ve ölçülü şekilde veri işlenmesi hususlarına dikkat edilmesi gerekmektedir.